כדי לעמוד ביעדים ולצמוח כחברה, עליכם לפעול בדרך חזונית ויצרתית, דרך שתתווה כללי הפעולה והלמידה של הארגון. על מנת להשיג את זה, עליכם להיות מכוונים לעתיד החברה ולצרכים המשתנים של הלקוחות. דרך זו אפשרית על ידי יצירת ועצמת תחרותיות, עסקיות ויישום טכנולוגית חדשה. יש לקבוע מבנה ארגוני מתקדם המבוסס על הצרכים הפנימיים והחיצוניים. יועץ עסקי […]

הקדמה על פי העיקרון הפיטרי (לורנס ג'יי פיטר וריימונד האל) כל עובד מוצלח יקודם בתפקידו לאור הצלחתו, עד אשר יתקבע בתפקיד אותו לא יצליח לבצע היטב וייתקע שם. במילים אחרות, ארגון היררכי מנתב את עובדיו דווקא לתפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם. מערכת שכר ותגמול עיקרון זה בא לידי ביטוי ביתר שאת במערכת השכר והתגמול של […]

אז המודל יצא לדרך. ישבנו פרטנית עם כל העובדים וטיפלנו בכל ההתנגדויות לשינוי. ווידאנו שאף עובד לא יופתע לראשונה בתלוש השכר, אבל טרם סיימנו. כעת עלינו להשלים תהליך של הטמעה ובקרה על מנת לוודא שהמודל אכן לוקח אותנו למחוזות אליהם רצינו להגיע מלכתחילה. יש מספר משימות שעלינו לבצע בדגש לחודשים הראשונים של ההשקה: שקיפות, שקיפות […]

בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה. כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם. להלן עיקרי הדגשים בשלב […]

אז אחרי שהגדרנו ואפיינו מה אנחנו רוצים להשיג ובאיזו שיטה, ואנחנו יודעים אילו פרמטרים ומדדים אנחנו רוצים לשפר, עוברים לשלב של תכנון ובניית המודלים. לא טעיתי שכתבתי "מודלים", מכוון שתמיד מומלץ לגבש 2-3 חלופות שונות, פעולה שעוזרת לחדד את השיטה המועדפת. בבואנו לבנות את המודל הנבחר, עלינו לבצע את הפעולות הבאות: אנליזה – איסוף כל הנתונים […]

הגענו למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את שיטת התמרוץ של העובדים ביחידה/ארגון שלנו. בין אם קיים מודל פעיל ובין אם לאו, בניית מודל תמריץ אינו דבר של מה בכך. בין אם רוצים לתגמל אנשי מכירות, שרות, או תפעול, יש המון שאלות שצריך לשאול כדי לנסות ולהגיע למודל האופטימלי שנכון לאותה תקופה, לדוגמא: מהי מטרת התמריץ? מהם הפרמטרים אותם אני רוצה לשפר ביחידה/ארגון שמצדיקים תשלום תמריץ מעבר לשכר […]